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公司启用新的绩效考核制度

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点击次数:505 更新时间:2021年07月08日14:58:19 打印此页 关闭

 公司启用新的绩效考核制度

                                                                                                                                                       编辑:刘朴

 

77日,在公司总经理徐冬凤的主持下,公司发布了新的绩效考核制度。

 

今天给大家分享的案例是:凡贝公司的绩效考核制度是如何活化的?

 

凡贝公司(应企业要求,采用化名)经过多年发展,目前已稳稳运营五年,再加上所处行业非常成熟,所以不再像成长型企业那样追求狂飙突进,而是强调稳中求进,这一指导思想反映在企业内部管理上,是希望企业管理各方面不要出现明显的短板

 

在绩效考核方面,凡贝公司一直实行的是KPI(关键指标)方式,虽然每年都做完善,但问题依然突出。

 

譬如,每到年底,人力资源部和管理层要花上整整一周时间,和各部门来年的KPI考核方案、指标及权重进行讨价还价,耗时耗力不说,每次还都争得面红耳赤;

 

再有,关键指标与奖惩挂钩,大家重视,非关键指标不挂钩,没人关注,导致相对应的管理工作往往很差。此外,负责KPI考核的人力资源部门,既制定指标体系,又负责执行,既当教练员,又当运动员,自然在KPI考核中年年拿第一

 

但也有些问题,是KPI考核自身先天性缺陷所带来的。KPI作为一种指标评价体系,看上去很美,许多企业也在用。然而,但凡指标评价体系都很难回答两个基本问题:为什么选这个指标而不是那个?为什么权重是20%而不是19%

  

由此评价出来的结果,自然难以令人信服。事实上,大多数的指标评价体系,无论用什么方法,无论怎样绕来绕去,所设定的评价指标和权重,其科学性都是存疑的。

 

不过,考虑到凡贝公司使用KPI考核已经多年了,即使KPI体系自身科学依据不足,但只要能解决问题也行。从尊重历史的原则出发,徐总对KPI考核进行改造,建立起动态KPI考核指标体系:往年分数低、完成不好的考核指标,按一定规则升权重,反之则反之,从而鼓励大家抓弱项、抓劣势,补齐管理木桶上的那几块短板。

 

根据这个思路,设定具体规则如下:

 

1)依据各部门职责、岗位和工作任务,建立一个各部门常规考核指标库,既包括原来的KPI指标,又包括原来的非KPI指标。

 

2)检查去年的PI指标完成情况并进行打分,以80分为基准,分值每超过2分,权重自动降1%,分值每低于2分,权重自动升1%。当然,极个别重要指标可以设定低权重,增减变化不能低于限值。

 

3)经过以上调整后,选取那些权重超过10%的几项指标作为新的KPI指标,由于权重相加不等于100%,可做归一化处理,形成新的KPI考核指标权重,其考核与奖金挂钩。

 

4)非KPI指标虽然不与奖金挂钩,但到年底也要做统一评价,每年循环往复,从而形成动态KPI

 

譬如人力资源部原有考核指标中,员工面谈率这项KPI指标权重为15%,去年考核得分96分,比80分基准多16分,按照增减规则,权重要降8%,则今年的权重为15%-8%=7%,因低于10%,变成非KPI指标;培训人时数这项指标去年是非KPI指标,权重为零,去年考核得分60分,则今年的权重自动升为0%+10%=10%,达到10%,成为新的KPI指标。

 

动态KPI考核指标体系有效解决了KPI指标科学性和公信力不足的问题,上下级之间再也不会为考核指标讨价还价了,每年一周的KPI制定会也不用开了,非KPI指标也不再被忽视了,企业内部的管理短板被消除了。

 

当行业内许多企业因为市场环境剧变、管理短板作用凸显,业绩大起大落甚至亏损之时,凡贝公司的发展却一直非常稳健,动态KPI考核体系起到了相当大的作用。

 

好的机制可以让坏人无法做坏事,坏的机制可以让好人无法充分做好事,甚至会走向反面!

 

——【企业自运行机制】

 

从人性出发,设计出精巧、灵动、符合各方利益的机制!

           

下一条:商标查询和公司名称查询开始收费了